Blaming Culture to Solution Culture

 "အပြစ်တင်ခြင်း မှ အဖြေရှာခြင်းသို့"

စီမံခန့်ခွဲသူ (Manager) တစ်ဦး၏ ရုံးခန်းအတွင်း၌ အမှားတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်လာသည့်အခါ အသံနှစ်မျိုး ထွက်ပေါ်လာလေ့ရှိပါသည်။

ပထမအသံမှာ "ဘယ်သူလုပ်တာလဲ?" (Who did this?)" ဟူသော မေးခွန်းဖြစ်ပြီး၊ ဒုတိယအသံမှာ "ဘာကြောင့် ဖြစ်ရတာလဲ?" (Why did this happen?)" ဟူသော မေးခွန်းဖြစ်သည်။

ဤမေးခွန်းနှစ်ခု၏ ကွာခြားချက်သည် သာမန်ကာလျှံကာဟု ထင်ရသော်လည်း၊ ၎င်းသည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ ရှေ့ရေး၊ ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်ဓာတ်နှင့် လုပ်ငန်း၏ ရေရှည်အောင်မြင်မှုကို အဆုံးအဖြတ်ပေးနိုင်သော "ယဉ်ကျေးမှု" (Culture) နှစ်ခု၏ ကွာခြားချက်ပင် ဖြစ်သည်။

အမှားတစ်ခုတွေ့သည်နှင့် လူကိုလက်ညှိုးထိုးတတ်သော "အပြစ်တင်ခြင်း ယဉ်ကျေးမှု" (Blame Culture) သည် လုပ်ငန်းခွင်ကို "ကြောက်ရွံ့မှု" ဖြင့် လွှမ်းမိုးစေသည်။

ထိုမှတဆင့် ပြဿနာကို အဖြေရှာသော "အဖြေရှာခြင်း ယဉ်ကျေးမှု" (Problem Solving Culture) သို့ ကူးပြောင်းခြင်းသည် ခေတ်မီသော ခေါင်းဆောင်မှု၏ အနှစ်သာရ ဖြစ်သည်။

"ဘယ်သူလဲ" ဟူသော ထောင်ချောက် (The "Who" Trap)
ရိုးရှင်းသော ဥပမာတစ်ခုကို လေ့လာကြည့်ကြပါစို့။

ဖောက်သည်တစ်ဦးထံ ပစ္စည်းပို့ဆောင်ရာတွင် အော်ဒါမှာထားသည့် ပစ္စည်းမဟုတ်ဘဲ တခြားပစ္စည်းတစ်ခု မှားယွင်းပို့ဆောင်မိလိုက်သည်။

အပြစ်တင်ခြင်း ယဉ်ကျေးမှု (Blame Culture) -
မန်နေဂျာသည် အရောင်းစာရေး သို့မဟုတ် ဂိုဒေါင်ဝန်ထမ်းကို ရုံးခန်းထဲခေါ်၍ ဆူပူသည်။
"မင်း ဘာလို့ ဒီလောက် ပေါ့ဆရတာလဲ? မျက်လုံးမပါဘူးလား? နောက်တစ်ခါ မှားရင် လစာဖြတ်မယ်။"
ရလဒ် -
• ဝန်ထမ်းသည် "ကြောက်" သွားသည်။ နောက်တစ်ကြိမ်တွင် သူသည် အမှားမလုပ်မိအောင် သတိထားကောင်း ထားပါလိမ့်မည်။ သို့သော်...
• သူသည် အမှားတစ်ခုခု ထပ်လုပ်မိပါက မန်နေဂျာကို အသိပေးတော့မည် မဟုတ်ပါ။ "ဖုံးကွယ်" (Hide) ပါလိမ့်မည်။

• အရေးအကြီးဆုံးအချက်မှာ "စနစ်" (System) မပြောင်းလဲသွားပါ။ နောက်လူသစ်တစ်ယောက် လာလုပ်လျှင်လည်း ထပ်မှားဦးမည်သာ ဖြစ်သည်။

"ဘာကြောင့်လဲ" ဟူသော အဖြေရှာခြင်း (The "Why" Approach)
အထက်ပါ ဖြစ်စဉ်ကိုပင် "အဖြေရှာခြင်း ယဉ်ကျေးမှု" (Solution Culture) ဖြင့် ချဉ်းကပ်ကြည့်ကြပါစို့။
အဖြေရှာခြင်း

မန်နေဂျာသည် ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မတင်မီ၊ စားပွဲဝိုင်းတွင် ထိုင်၍ "Root Cause Analysis" (အကြောင်းရင်းကို ရှာဖွေခြင်း) ကို ပြုလုပ်သည်။

မန်နေဂျာ: "ပစ္စည်း ဘာကြောင့် မှားသွားတာလဲ?"

ဝန်ထမ်း: "ဂိုဒေါင်ထဲမှာ ပစ္စည်းကပ်ထားတဲ့ Sticker ကုဒ်နံပါတ်တွေက ဆင်တူလွန်းလို့ မှားယူမိတာပါ။"

မန်နေဂျာ: "ဘာကြောင့် ကုဒ်တွေ ဆင်တူနေတာလဲ?"

ဝန်ထမ်း: "စက်ရုံကလာကတည်းက A-01 နဲ့ A-011 ဆိုပြီး ကပ်ထားတာ၊ ဂိုဒေါင်မီးရောင်က မှိန်တော့ သေချာမကွဲပြားပါဘူး။"

အဖြေ (Solution) -
ဤနေရာတွင် ပြဿနာသည် "ဝန်ထမ်း၏ ပေါ့ဆမှု" မဟုတ်ဘဲ၊ "ကုဒ်နံပါတ် စနစ် ရှုပ်ထွေးခြင်း နှင့် မီးရောင်မလုံလောက်ခြင်း" ဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိရသည်။

မန်နေဂျာသည် ဝန်ထမ်းကို ဆူပူမည့်အစား၊ ကုဒ်နံပါတ်များကို အရောင်ခွဲခြားခြင်း (Color Coding) နှင့် မီးလုံးများ ထပ်တပ်ဆင်ခြင်းဖြင့် ပြဿနာကို ဖြေရှင်းလိုက်သည်။

ရလဒ် -
• ဝန်ထမ်းသည် မိမိကို အပြစ်မတင်ဘဲ အခက်အခဲကို ကူညီဖြေရှင်းပေးသည့်အတွက် ခေါင်းဆောင်အပေါ် ယုံကြည်မှု (Trust) တိုးလာသည်။

"စနစ်" ကို ပြုပြင်လိုက်သည့်အတွက်၊ နောင်တွင် ဘယ်ဝန်ထမ်းလာလုပ်လုပ် ဒီအမှားမျိုး ထပ်မဖြစ်တော့ပါ။

ခေါင်းဆောင်များအတွက် ပြောင်းလဲရမည့် မဟာဗျူဟာများ
လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း "အပြစ်တင်ခြင်း" မှ "အဖြေရှာခြင်း" သို့ ကူးပြောင်းရန် စီမံခန့်ခွဲသူများ အနေဖြင့် အောက်ပါ အချက် (၃) ချက်ကို လေ့ကျင့်ရပါမည်။

(က) လူနှင့် ပြဿနာကို ခွဲခြားပါ (Separate the Person from the Problem)
အမှားတစ်ခု ဖြစ်လာလျှင် "လူ" (Person) ကို တရားခံအဖြစ် မရှုမြင်ပါနှင့်။ ထိုလူကို အသုံးပြုနေသော "လုပ်ငန်းစဉ်" (Process) တွင် ဟာကွက်ရှိနေသည်ဟု ယူဆပါ။ "လူတော်တွေတောင် မှားနိုင်လောက်အောင် ငါတို့ရဲ့ စနစ်က ခက်ခဲနေသလား" ဟု ကိုယ့်ကိုယ်ကို ပြန်မေးပါ။

(ခ) စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုံခြုံမှု ပေးပါ (Psychological Safety)
Google ၏ သုတေသနများအရ စွမ်းဆောင်ရည်အမြင့်ဆုံး အသင်းအဖွဲ့များ၏ လှို့ဝှက်ချက်မှာ "Psychological Safety" (စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုံခြုံမှု) ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းများက "ငါ အမှားတစ်ခုခု လုပ်မိရင်၊ ဒါမှမဟုတ် မေးခွန်းတစ်ခုခု မေးမိရင် အဆူခံရမှာ မဟုတ်ဘူး" ဟု ယုံကြည်နေခြင်း ဖြစ်သည်။ ထိုယုံကြည်မှုရှိမှသာ သူတို့သည် ပြဿနာများကို စောစီးစွာ တင်ပြလာပြီး ဆန်းသစ်တီထွင်မှုများကို ပြုလုပ်ရဲကြမည် ဖြစ်သည်။

(ဂ) အနာဂတ်ကိုသာ အာရုံစိုက်ပါ (Forward Focus)
"ဘယ်သူမှားတာလဲ" ဟူသော မေးခွန်းသည် အတိတ် (Past) ကို တူးဆွခြင်း ဖြစ်သည်။
"ဒါကို ဘယ်လို ပြင်ကြမလဲ"၊ "နောက်မဖြစ်အောင် ဘယ်လို ကာကွယ်မလဲ" ဟူသော မေးခွန်းသည် အနာဂတ် (Future) ကို တည်ဆောက်ခြင်း ဖြစ်သည်။

အစည်းအဝေးတိုင်းတွင် အတိတ်က တရားခံကို ရှာဖွေခြင်းထက်၊ အနာဂတ်အတွက် အဖြေကိုသာ ဦးစားပေး ဆွေးနွေးပါ။

စီမံခန့်ခွဲသူများခင်ဗျာ...
အမှားလုပ်မိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ဆူပူလိုက်ခြင်းသည် သင့်အတွက် ယာယီ စိတ်ထွက်ပေါက် ရကောင်းရနိုင်သော်လည်း၊ ၎င်းသည် ပြဿနာ၏ အဖြေမှန် မဟုတ်ပါ။

အမှားတစ်ခု ဖြစ်တိုင်း၊ ထိုအမှားကို "သင်ယူစရာ သင်ခန်းစာ" (Learning Opportunity) တစ်ခုအဖြစ် ပြောင်းလဲလိုက်ပါ။

"ဘယ်သူ့အပြစ်လဲ" ဟု လက်ညှိုးထိုးမည့်အစား "ဘယ်စနစ်ကို ပြင်ရမလဲ" ဟု လက်တွဲခေါ်ယူသော ခေါင်းဆောင်မှု ယဉ်ကျေးမှုသည်သာလျှင် သင့်လုပ်ငန်းကို ရေရှည်ခိုင်မြဲသော အောင်မြင်မှုဆီသို့ ပို့ဆောင်ပေးနိုင်မည် ဖြစ်ပါသည်။

မိသားစုစီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်များအတွက် Mini MBA သင်တန်း
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=4453920201502160&id=100006526727122&mibextid=Nif5oz

စနစ်ကျသောလက်လီအရောင်းဆိုင် E- book
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=4453920201502160&id=100006526727122&mibextid=Nif5oz

မိသားစုစီးပွားရေးလုပ်ငန်းမှ စနစ်ကျသောစီးပွားရေးလုပ်ငန်းသို့ Ebook
https://www.facebook.com/share/p/1F8aNkYcPh/

အမှတ်တရ

Aung Si Lin
26.11.1O25Aung Si Lin