Bloomberg Originals LIVE | News, Documentaries & More

LYNN LYNN _ THEATRE 21 (Full Album) @ လင်းလင်း _ ပြဇာတ် ၂၁

New Episodes by The diary of CEO

​​Pre-Mordern ဥ​ရောပ​မြေပုံ နှင့် ချင်းပြည်နယ်

■ အလယ်​ခေတ်နှင့် ​​Pre-Mordern ဥ​ရောပ​မြေပုံကို ဆွဲကြတဲ့အခါ အများဆုံး​တွေ့ရမယ့် ခုနှစ်​တွေက

ခရစ်-၁၃၅၆ ခုနှစ် ( Golden Bull )

ခရစ်- ၁၄၄၄ ခုနှစ် ( ဗာနာတိုက်ပွဲ ဖြစ် , EU 4 Gameplay စတဲ့နှစ် )

ခရစ်- ၁၅၅၅ ခုနှစ် ( Peace of Augsburg )

ခရစ်- ၁၆၁၈ ခုနှစ် ( အနှစ် ၃၀ စစ်ကြီး စတင် )

ခရစ်- ၁၆၄၈ ခုနှစ် ( အနှစ် ၃၀ စစ်ကြီးကို Peace of Weaphalia ဖြင့်​ပြေငြိမ်း , ခေတ်​သစ်နိုင်ငံများတည်ဟန် စတင်​)

ခရစ်- ၁၇၈၉ ခုနှစ် ( ပြင်သစ်​တော်လှန်​ရေးစတင် )

ခရစ်- ၁၈၁၅ ခုနှစ် ( နပိုလီယံနစ်စစ်ပွဲများ အပြီး Congress of Vienna )

ဒါ​တွေအပြင် ​ထောင်စုနှစ်​ပြောင်း , ရာစုနှစ်​ပြောင်း ခုနှစ်​တွေ အတွက်လည်း ကိုးကားစရာ ​မြေပုံများတယ်။ အဲသည့် ခုနှစ်​တွေကို တည်ဆွဲပြီး​တော့ တနိုင်ငံ , တနယ် , တမြို့ချင်းဆီရဲ့ သမိုင်းနှင့် နယ်နိမိတ်အ​ပြောင်းကို စာရင်းပြုပြီး ကြားနှစ်​တွေအတွက် ​မြေပုံဆွဲလို့ရပါတယ်။

■ ​တွဲဖက်မြေပုံက​တော့ ခရစ်-၁၆၄၈ ဆွစ်ကွန်ဖက်ဒရိတ်နှင့် အိမ်နီးချင်းများပါ ။ ဒါ​ပေမယ့် ပုံထဲမှာ ဆွစ်ကွန်ဖက်ဒရိတ် ( Old Swiss Confederacy ) ကို မ​​တွေ့ရဘူး။ ခရစ်-၁၈၄၈ မတိုင်ခင်က ဆွစ်ပြည်​ထောင်စုဆိုတာ လွတ်လပ်တဲ့ပြည်​ထောင်များ စုစည်းထားတဲ့ မဟာမိတ်အဖွဲ့လို့ ဆိုလို့ရတယ်။ ပုံပါကာလမှာ ယင်းဆွစ်​ပြည်​​ထောင်တွေက ဧရိယာ အ​တော့်ကို ကျယ်ဝန်းနေကြပြီ။

ယင်းမတိုင်က ဆိုလျှင် ​တောင်ကြားတခု , မြို့တမြို့ , ရွာတရွာ စသဖြင့် ကိုယ်ပိုင်ကိုယ်ချုပ်ရာက​နေ မဟာမိတ် League ​တွေစုစည်းထားတယ်။ Canton ​တွေ , မြို့ပြနိုင်ငံ​တွေ ဖြစ်လာတယ်။ League ​တွေကိုမှ ထပ်​ပေါင်းပြီး Three Leagues လိုမျိုးဖြစ်လာတယ်။ အဲ့က​နေမှ ဆွစ်ကွန်ဖက်ဒရိတ် ထပ်စုဖွဲ့တယ်။ Three Leagues က​တော့ ဆွစ်ကွန်ဖက်ဒရိတ် မန်ဘာမဟုတ်ဘူး။ Associate ဆက်​ဆံ​ရေး အဆင့်သာထားရှိတယ်။

( နယ်နိမိတ်ကို ပန်း​ရောင်အရင့်ဆွဲထား​တွေကပဲ ဆွစ် ကွန်ဖက်ဒရိတ်ရဲ့ အဖွဲ့ဝင်​တွေပါ ။ Thre e Leagues , Republic of the Seven Tithings လို့ ​နာမည်ယူထား​သော ယ​နေ့ Valais , ဂျနီဗာနှင့် Mulhouse မြို့ပြသမ္မတနိုင်ငံ​တို့က Associate ​တွေ )

■ နှိုင်းယှဥ်ရရင် ကုန်း​ဘောင်​ခေတ်​နှောင်း ရှမ်းကုန်းမြင့်နှင့် ချင်း​​တောင်တန်း နိုင်ငံ​ရေးအ​နေအထားနဲ့ နီးစပ်နိုင်မယ်။ ဒါ​ပေမယ့် ဆွစ်​​တွေက Habsburg , ပြင်သစ် , အီတလီမြို့ပြနိုင်ငံများ , Holy Roman Empire စသဖြင့် ​လေးဘက်​လေးတန် နိုင်ငံ​ရေးအားပြိုင်မှုနှင့် ပဋိပက္ခ​တွေအကြား ရှင်သန်​အောင် ရာစုနှစ်အများ ကြိုးပမ်းခဲ့ကြရတာမို့ ရင့်ကျက်မှုနှင့် Sophistication ပိုမို မြင့်မား​နေခဲ့မှာကို​တော့ နားလည်လို့ရတယ်။

ယ​နေ့​​ကာလအတွက်က​တော့ ချင်းပြည် နိုင်ငံ​ရေးယူနစ်များတည်​နေဟန်အတွက် ဆွစ် Cantons ​တွေ စုဖွဲ့လာမှု , ယင်းတို့အကြား ပဋိပက္ခ​တွေ ဖြစ်ပွားပုံ , ​ဖြေရှင်းပုံ​တွေက Comparative Studies ဖြစ်နိုင်မလားပါ။

​မြေပုံ - ခရစ် ၁၆၄၈ ခုနှစ် ဆွစ်ကွန်ဖက်ဒရိတ် ( Own )

#Augustus_Linn 

နေတိုးအဖွဲ့ဝင် အသစ် " ဖင်လန်နှင့် ဆွီဒင် "

 ■ ယူကရိန်းကို ရုရှားကျူး​ကျော်စစ် စပြီးတဲ့​​နောက်ပိုင်းမှ ​နေတိုးအဖွဲ့ဝင် အသစ်ဖြစ်လာ​သော ၂ နိုင်ငံရှိတယ်။

" ဖင်လန်နှင့် ဆွီဒင် "

ဖင်လန်က ၂၀၂၃ ကတည်းက မန်ဘာဖြစ်လာ​ပေမယ့် ဆွီဒင်က​တော့ တူရကီနှင့် ဟန်​ဂေရီတို့ အ​ကြောင်း​ကြောင်းဖြင့် ဟန့်တား ( ရစ်​ ) နေ​​သောကြောင့် ၂၀၂၄ ခုနှစ်​ရောက်မှ အဖွဲ့ဝင် ဖြစ်တယ်။ ယခင် စစ်​အေးကာလ တ​လျှောက်လုံးတွင်ပင် ဤ ၂ နိုင်ငံစလုံး Neutrality ကြား​နေမူဝါဒကို ကိုင်ဆွဲထား​ခဲ့ကြပေမယ့် ဗလာဒီမာပူတင်၏ ​ခေတ်သစ် ​ရုရှား Neo-Imperialism ရဲ့ ခြိမ်း​ခြောက်မှု​ကြောင့် Anti-ရုရှား အုပ်စုထဲ ​ခြေပစ်လက်ပစ် ဝင်လိုက်ရတယ်။

အဆိုပါ Nordic ၂ နိုင်ငံ ​နေတိုးအဖွဲ့ဝင်ဖြစ်လာတဲ့အခါ ဖင်လန်-ရုရှား အိမ်နီးချင်းဖြစ်​နေမှုကြောင့် ​နေတိုးနှင့်ရုရှား ထိစပ်နယ်ခြားဟာ မိုင် ၈၃၀ ပိုတိုးလာပြီး ယခင်ထက် ၂ ဆ​ကျော်သွားတယ်။ ​​မြောက်အတ္တလန္တိက်စာချုပ်အဖွဲ့အ​နေဖြင့် အသစ်ဝင် ၂ နိုင်ငံကိုပါ အ​ရေးအ​ကြောင်းဆိုလျှင် Article-5 အရ ကာကွယ်ဖို့ တာဝန်ရှိတာမို့ Liability တိုးလာသလား, Asset ဖြစ်သလား သုံးသပ်စရာ ဖြစ်လာတယ်။ ယ​နေ့အမြင်အရ ဆွီဒင်နှင့် ဖင်လန်တို့လို စကင်ဒီ​နေးဗီးယန်းနိုင်ငံများသည် လူ​နေမှု အဆင့်အတန်းအလွန်မြင့်ပြီး ငြိမ်းချမ်း​​ရေးလိုလားသူများလို့သာ သိကြမယ်။

■ ဆွီဒင်လို့ ဆိုလိုက်ရင် IKEA ကိုသာ တန်းမြင်ကြမှာ​ပေမယ့် ဆွီဒင်တို့သည် ​ခေတ်သစ် စစ်ပွဲ ပုံစံကို စတင်ခဲ့ကြသူ​တွေမှန်း မသိသူများတယ်။ ဆွီဒင်ဘုရင် Gustavus Adolphus ဆိုတာ Mordern Warfare ၏ ဖခင်ကြီးပဲ။ ဘုရင်ကြီးသည် ဥပ​ရောတလွှားကို သိမ့်သိမ့်တုန်သွား​စေခဲ့​သော အနှစ် ၃၀ စစ်ကြီးအတွင်းမှာ နိုင်ငံ​၏ လူဦး​ရေ အရင်းမြစ်နှင့် မမျှ​အောင် ဝိတ်တက်တန်းထိုးပြီး အစွမ်းပြခဲ့တယ်။ ထိုစဥ်ကတည်းက Lutheran ​ဂိုဏ်းဝင်အဖြစ် ​​ပြောင်းလဲယုံကြည်​နေကြ​သော , Swedish တပ်မ​တော်က ​ထို​ခေတ်၏ စပါတာပဲ။ စည်းစနစ်ကျတယ် , ကျစ်လစ်တယ် , စိတ်ဓါတ်ပြင်းပြတယ် , ပူး​ပေါင်းစစ်ဆင်​ရေးဆိုတာ ယင်းတို့က စတင်တယ်။

နပိုလီယန်နှင့် ဟစ်တလာတို့ မတိုင်ခင် ရုရှားကို ကျူး​ကျော်ဝင်တိုက်ပြီး ​ရှေးဦး အ​ရေးနိမ့်ခဲ့ဖူးသူဟာ ဆွီဒင်ဘုရင် ၁၂ ဆက်​မြောက် ချားလ်စ်။ မဟာ​မြောက်ပိုင်းစစ်ပွဲကြီး ( Great Northern War ) တွင် ရုရှားဧကရာဇ် မဟာပီတာ ​​အောင်ပွဲရခဲ့တယ် ဆို​ပေမယ့် တဦးချင်းစွမ်းရည် , စည်းစနစ်နှင့် စစ်မက်လိုလားမှု , စိတ်ဓါတ်ပြင်းထန်မှုတို့မှာ ချားလ်စ်က​တောင် သာလွန်မယ်။ ရုရှား၏ ​ပထဝီ , ရာသီဥတုနှင့် စစ်​ရေး လူအင်အားရင်းမြစ် ပြန်လည်ဖြည့်တင်းနိုင်စွမ်း ကုန်ခမ်းမှုကြောင့်သာ ရှုံးနိမ့်ရတယ်။ ယင်းစစ်ပွဲကြီး ပြီး​သောအခါ ဆွီဒင်၏ အင်အားကြီးဟူသော ဂုဏ်ပုဒ်ကို ရုရှားက လွှဲ​ပြောင်းယူသွားတယ်။

■ ဆွီဒင်တို့ ​ကောင်းစားစဥ်က ​ဘော်လတစ်ပင်လယ်ကို ဆွီဒစ် ​ရေကန် ( Swedish Lake ) လို့ ​ခေါ်လို့ရ​အောင် ယ​နေ့​​ခေတ် ဆွီဒင်နိုင်ငံ , ဖင်လန်နိုင်ငံ , လတ်ဗီးယားနိုင်ငံ , ရုရှားနိုင်ငံ စိန့်ပီတာစဘဂ်စ့် ( ထိုစဥ်က Ingria ) အပြင် ဂျာမန်ီ​မြောက်ပိုင်း Pomerania ပါ ဆွီဒင်အင်ပါယာထဲ ပါဝင်တယ်။ ယခုတဖန် ဆွီဒင်တို့ ၂နိုင်ငံ ​နေတိုးအဖွဲ့ဝင် ပြန်ဖြစ်လာ​သောအခါ ​နေတိုး​ရေကန် ပြန်ဖြစ်လာတယ်။ စိန့်ပီတာစဘဂ်ဆိပ်ကမ်းက ဝင်ထွက်​သော Baltic Sea ​ရေလမ်းတ​လျှောက်တွင် ရုရှား Exclave ဖြစ်​သော Kaliningrad ( ယခင်မူလ ပရပ်ရှားနယ်​မြေ ) တခုကလွဲလို့ ​နေတိုးအဖွဲ့ဝင် နိုင်ငံများကသာ ​မေးတင်ထားတယ်။

ဆွီဒင်တပ်မ​တော်သည် အရွယ်အစား​သေးတယ်။ သို့​ပေမယ့် နည်းပညာအဆင့်မြင့်ပြီး Defence Industry အ​ခြေခိုင်တယ်။ နာမည်ကြီး 4th Gen Gripen ​တွေ​ဆိုတာ ဆွီဒင်ဖြစ်​တွေပါ။ လက်တ​​လော အ​နောက်ဥ​ရောပနိုင်ငံ​တွေမှာ အရှိန်မြှင့်​နေတဲ့ စစ်​ရေးဘက်ဂျက်တိုးမြှင့်ပြီး စစ်လက်နက် ပြန်လည်တပ်ဆင်ခြင်းမှာ စ​တော့ဟုမ်းလည်း ပါဝင်တာ​ကြောင့် ယခုထက် Firepower ပိုတက်လာရန်ရှိတယ်။

■ ( Finland ) ဖင်လန်သည် နှစ် ၁၀၀ ​ကျော်ခန့်သာ သက်တမ်းရှိ​သော နိုင်ငံသစ်ပါ။ ယခင်က ဆွီဒင်အစိတ်အပိုင်းဖြစ်ခဲ့ပြီး ၁၉ ရာစုဦးမှာ ရုရှားထံ လက်လွှဲခံရကာ ပထမကမ္ဘာစစ်အပြီးတွင် လွတ်လပ်​ရေးရတယ်။ ယခု​နောက်ပိုင်း မြန်မာနွယ်ဖွား​တွေလည်း အများအပြား အ​ခြေချ​နေကြပြီ။

ဒုတိယကမ္ဘာစစ်ကာလ ( Winter War ) ဖင်လန်-​ဆိုဗီယက်စစ်ပွဲတွင် အ​ရေးနိမ့်​ပေမယ့် မိမိထက် အဆမတန်အင်အားကြီးမား​သော တပ်နီ​တော်ကို အာတိတ်နှင်း​တောအကြား ပြဲကွဲပြီး ၅ ဆ​ကျော်အထိအခိုက်များပြား​စေသည်အထိ အထိနာ​အောင် ခုခံနိုင်ခဲ့တယ်။ အဆိပ်ပြင်းတယ်။

စစ်​အေးကာလ တ​လျှောက် ကြား​နေမူဝါဒကို ကျင့်သုံးထားခဲ့​သော ဆက်ဆံ​ရေးတည်ဟန်ကို Finlandization လို့သိကြတယ်။ အင်အားကြီး နိုင်ငံတခုဟာ အိမ်နီးချင်းနိုင်ငံငယ်တခုကို တဘက်နှင့် ရာနှုန်းပြည့် ပူး​ပေါင်းမသွား​စေသလို နိုင်ငံ​ရေးစနစ်ကိုလည်း ​ပြောင်းလဲ​အောင် ဖိအားမ​ပေး​သော အသွင်​ပေါ့​လေ။ မြန်မာ-တရုတ် ဆက်ဆံ​​​ရေးအတွက် ဥပမာ​ကောင်း ဖြစ်နိုင်မလား။

မည်သို့ဖြစ်​​စေ ကြီးမားလှ​​သော ရုရှား၏ ​ ခြိမ်း​ခြောက်မှု ရှိ​နေတာ​ကြောင့် ဖင်လန်တွင် စစ်​ရေးအစဥ်အလာမြင့်တယ်။ Mandatory စစ်မှုထမ်းစနစ်ရှိပြီး ဖင်လန် အ​မြှောက်တပ်၏ အလက်အ​ရေအတွက်သည် ယူ​ကေနှင့် ပြင်သစ် ၂ နိုင်ငံ​ပေါင်းထက်ကိုပင် အ​တော်ပိုများ​တယ်။

■ ဤ Nordic နှစ်နိုင်ငံ ​​​​နေတိုးအဖွဲ့ဝင် ဖြစ်လာခြင်းသည် ဥ​ရောပတိုက် နိုင်ငံတကာဆက်ဆံ​ရေး အဓိကအ​ပြောင်းအလဲ တခုလို့လဲ ဆိုနိုင်တယ်။ စစ်လက်နက်ပြန်လည် တပ်ဆင်လာကြတာနဲ့ အမျှ အ​မေရိကန်ကို မှီခိုမှုနည်း​သော ဥ​ရောပဝင်ရိုးတခုလည်း ဖြစ်တည်လာနိုင်တယ်။ ​

မော်စကိုအ​နေဖြင့် ယူကရိန်းစစ်​ကြောင့် ​ပေးဆပ်ထားရတာ အ​တော်များ​နေပြီ။ ​ရေရှည်နည်းဗျူဟာတခုဖြစ်တဲ့ ​Chronically ​သွေးထွက်​စေခြင်းမှာ ယူကရိန်းကို ရင်းပြီး ရုရှားကို ချိနဲ့နိမ့်ပါး​စေခြင်းလည်း အလုပ်ဖြစ်သွားနိုင်တယ်။ ဝိတ်ကျသွား​သော ရုရှားနှင့် အင်အားပြန်တက်လာ​သော ဥ​ရောပလက်ယာများ ​ပြန်​ပေါင်းထုပ်ပြီး လွှမ်းခြုံ​သော Western အမျိုးသား​ရေးဝါဒရပ်ဝန်းထဲလည်း ဝင်လာနိုင်မလားဆိုတာလည်း ဖြစ်တန်​ခြေတခုပါ။

■ ဖြည့်စွက်လိုခြင်းက​​တော့ ရုရှားဘိုးဘွားတို့ ကိုယ်ပိုင်ပင်လျှင် ယ​နေ့ ဆွီဒင်နိုင်ငံ​ အရပ်​ဒေသက​နေ ၈ ရာစုပိုင်းကစတင်လို့ ဖင်လန်နိုင်ငံ ဖြစ်လာမည့်​လမ်း​ကြောင်းကို ဖြတ်သန်းကာ ယ​နေ့ရုရှားနိုင်ငံရှိရာသို့ ​ရွေ့​ပြောင်းလာသူ ဗိုက်ကင်းအနွယ်များ ဖြစ်ကြတယ်။ ထိုတုန်းက ယင်းတို့ကို Rus' လို့သိကြပြီး ကိဗ်တွင် နိုင်ငံစတင် ထူ​ထောင်ခဲ့ကြတယ်။ ​ဘိုင်ဇန်တင်းတို့က​တော့ ယင်းကျယ်ဝန်းလှ​သော လွင်ပြင်ကျယ်ကြီးကို ​ရွေ့​ပြောင်းလာကြ​သော စကင်ဒီ​နေဗီးယန်းသားတို့ကို ခြုံငုံလို့ Varangians လို့ ​ခေါ်ခဲ့ကြပြီး ယင်းတို့ကို ​ကြေးစားငှားပြီး ဧကရာဇ်၏ သက်​တော်​စောင့် Varangian Guard ဖွဲ့စည်းထားခြင်းက နာမည်​ကျော်တယ်။

ဆွီဒင်တွင် မူလဇစ်မြစ် စတင်လို့ ရွေ့​ပြောင်းရာ လမ်းတ​လျှောက် ( ဖင်လန်သား) Finns မျိုးနွယ်တို့နှင့်ပါ ​သွေး​နှောခြင်းလည်းရှိခဲ့တာ​ကြောင့် ယ​နေ့ ရုရှားလူမျိုးနှင့် ဆွီဒင် , ဖင်လန် ​တို့သည် ​ဆွေမျိုးနီးစပ်များသာ ဖြစ်​နေကြခြင်းပင်။

#Augustus_Linn

၂၈ ​အောက်တိုဘာ ၂၀၂၅

Trauma-Informed Education ဆိုတာဘာလဲ by ထွေရာလေးပါးနဲ့ရောက်တတ်ရာရာ

ဘာသာစကားသင်ကြားရေးနဲ့ ဘာသာဗေဒရဲ့အခန်းကဏ္ဍ by ထွေရာလေးပါးနဲ့ရောက်တတ်ရာရာ

မတူညီသည့် အသင်းအဖွဲ့များအတွင်း သင့်လျော်စွာ ကျင့်သုံးရမည့် Leadership & Followership

ဆရာ စာပြန်ရေးပါလို့ လာလာပြောကြတဲ့ တီချယ်တို့အတွက်ရော ဆရာ့ acc follow လုပ်ထားတယ် စာဖတ်ချင်လို့လို့ပြောတဲ့ ကျွန်တော့် ကလေးတွေအတွက်ရော ဖတ်ရလည်းလွယ် အသုံးလည်းဝင်စေဖို့ ဒီစာလေးရေးလိုက်ပါတယ်။

အပွင့်လင်းဆုံးပြောရင် ဒီ blog က ကျွန်တော် foreign-based org တစ်ခုမှာ Teacher Empower Program တစ်ခုအတွက် တာဝန်ယူထားတဲ့အထဲက Course ရဲ့ တစ်စိတ်တစ်ဒေသဖြစ်ပါတယ်။ အဲ့မှာတော့ Leading & Following as a Modern Teacher ခေါင်းစဉ်နဲ့ပါ။ အဲ့က တစ်စိတ်တစ်ဒေသနဲ့ ကျွန်တော် လေ့လာခဲ့တဲ့အတန်းတွေက အသိပညာတွေ၊ လက်တွေ့ကြုံနေ ကြုံခဲ့ရတဲ့ အတွေ့အကြုံတွေပေါင်းပြီး ပြန်စီစဉ်ထားပါတယ်။

ဒီစာကိုရေးနေချိန် illustration လုပ်နေချိန်ဟာ ည ၁၂နာရီကျော်ဖြစ်နေပြီမို့ အိပ်ချင်မူးတူး စာသံပေသံဖြစ်လိုက် စကားပြောသံဖြစ်လိုက် တချို့စာလုံးပေါင်းမှားတာတွေလည်းပါမှာပါ။ သည်းခံပြီးသာဖတ်ကြပေတော့ လို့ပဲမှာပါရစေ။ စာ‌ကတော့ ၄နာရီစာ အတန်းတစ်ခုကိုချုံ့ထားရတာမို့ အတော်ရှည်ပါတယ်။

+++++++++

ခေါင်းဆောင်မှုနှင့် နောက်လိုက်ခြင်းကို နားလည်ခြင်း

ခေါင်းဆောင်မှုနှင့် နောက်လိုက်ခြင်းဟာ ဒင်္ဂါးပြားရဲ့ နှစ်ဖက်လိုပါပဲ။ ခေါင်းဆောင်မှုဆိုတာ အုပ်စုတစ်ခုကို ဘုံရည်မှန်းချက်တစ်ခုဆီ ဦးဆောင်လမ်းပြပေးခြင်း၊ လွှမ်းမိုးနိုင်စွမ်းရှိခြင်းနဲ့ စိတ်ဓာတ်ခွန်အားပေးနိုင်ခြင်းတို ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာအားဖြင့် အားကစားနည်းပြတစ်ယောက်ဟာ အသင်းသားတွေကို စုစည်းစေပြီး တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို အပြည့်အဝဖော်ထုတ်နိုင်အောင် လုပ်ဆောင်ပေးပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ လမ်းကြောင်းသတ်မှတ်ပေးခြင်း၊ အရေးကြီးတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချမှတ်ခြင်းနဲ့ လူတွေကို ဘုံရည်ရွယ်ချက်တစ်ခုအတွက် စည်းရုံးနိုင်စွမ်းရှိရပါတယ်။

နောက်လိုက်ခြင်းဟာလည်း အရေးကြီးပါတယ်။ နောက်လိုက်ဆိုတာ အမိန့်နာခံရုံသက်သက် မဟုတ်ပါဘူး။ ခေါင်းဆောင်ကို တက်ကြွစွာ ပံ့ပိုးပေးပြီး အသင်းအောင်မြင်ဖို ပါဝင်ဆောင်ရွက်သူ ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာအနေနဲ့ ဆေးရုံက ကျွမ်းကျင်သူနာပြုတစ်ယောက်ဟာ ဆရာဝန်ရဲ့ ဦးဆောင်မှုကို လိုက်နာရင်း လူနာတွေကို အရေးပါတဲ့ စောင့်ရှောက်မှုတွေ ပေးအပ်ပြီး လူနာရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို အသင်းကို သတိပေးနိုင်ပါတယ်။ ဒီလို တက်ကြွတဲ့ ပါဝင်မှုက တစ်အသင်းလုံး ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင် ရောက်ရှိဖို အထောက်အကူ ဖြစ်စေပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်နဲ့ နောက်လိုက်တွေဟာ အချင်းချင်း မှီခိုနေကြတာကြောင့် နောက်လိုက်ကောင်းရှိမှသာ ခိုင်မာတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှု ဖြစ်လာနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

ခေါင်းဆောင်မှုနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု - သူတို့က အတူတူပဲလား။

ခေါင်းဆောင်မှုနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုကို တစ်ခါတစ်ရံ ရောထွေးတတ်ကြပေမယ့် သူတိုမှာ သီးခြားတာဝန်တွေ ရှိကြပါတယ်။ စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုတာ အစီအစဉ်ဆွဲခြင်း၊ စုစည်းစီစဉ်ခြင်းနဲ့ ထိန်းချုပ်ခြင်းတွေ ပါဝင်ပါတယ်။ ဥပမာ စီမံကိန်းမန်နေဂျာတစ်ယောက်ဟာ အချိန်ဇယားဆွဲခြင်း၊ လုပ်ငန်းတာဝန်တွေ ခွဲဝေပေးခြင်းနဲ့ စီမံကိန်းက ဘတ်ဂျက်အတွင်း ရှိနေစေဖို ဆောင်ရွက်ပါတယ်။ မန်နေဂျာတွေဟာ အရာအားလုံး ချောချောမွေ့မွေ့နဲ့ ထိရောက်စွာ လည်ပတ်နေစေဖို လုပ်ဆောင်ကြပါတယ်။

ခေါင်းဆောင်မှုကတော့ မတူပါဘူး။ အမြင်နဲ့ စိတ်ဓာတ်ခွန်အားပေးမှုကို အဓိကထားပါတယ်။ ဥပမာ ကျောင်းအုပ်ဆရာကြီးတစ်ယောက်က သင်ယူမှုရလဒ်တွေ တိုးတက်လာစေဖို သင်ကြားရေးနည်းလမ်းသစ်တွေ မိတ်ဆက်ပေးတာကို စဉ်းစားကြည့်ပါ။ ဒီကျောင်းအုပ်ဆရာကြီးဟာ နေ့စဉ်ကျောင်းလည်ပတ်မှုတွေကိုပဲ စီမံနေတာ မဟုတ်ဘဲ၊ ဆရာ/ဆရာမတွေကို နည်းလမ်းသစ်တွေ လက်ခံကျင့်သုံးလာစေဖိုနဲ့ ကိုယ်ပိုင်ကျွမ်းကျင်မှုတွေ တိုးတက်လာစေဖို စိတ်ဓာတ်ခွန်အား ပေးနိုင်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် စီမံခန့်ခွဲမှုက စနစ်တကျရှိမှုနဲ့ တသမတ်တည်းဖြစ်မှုကို ဦးတည်နေချိန်မှာ၊ ခေါင်းဆောင်မှုကတော့ ပြောင်းလဲမှု၊ တိုးတက်မှုနဲ့ ဆန်းသစ်တီထွင်မှုတွေကို ဦးဆောင်နိုင်ပါတယ်။ ထိရောက်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ မန်နေဂျာကောင်းတွေလည်း ဖြစ်နိုင်ပေမယ့် ပြန်ပြောင်းပြီး မန်နေဂျာကောင်းတိုင်း ခေါင်းဆောင်ကောင်း မဖြစ်နိုင်ပါဘူး။

ခေါင်းဆောင်မှု သီအိုရီများ

ခေါင်းဆောင်မှု သီအိုရီတွေက ခေါင်းဆောင်ကောင်းတစ်ယောက် ဘယ်လိုဖြစ်လာသလဲဆိုတာ နားလည်ဖို့ ကူညီပေးပါတယ်။ နှစ်ပေါင်းများစွာအတွင်း သုတေသီတွေဟာ ခေါင်းဆောင်မှု အရည်အသွေးနဲ့ ပုံစံတွေကို ရှင်းပြဖို့ သီအိုရီအများအပြား တီထွင်ခဲ့ကြပါတယ်။ လူကြိုက်များတဲ့ သီအိုရီတွေထဲက အချို့ကို ဖော်ပြပေးပါမယ် -

Trait Theory

ဒီသီအိုရီအရ လူတချို့ဟာ သဘာဝခေါင်းဆောင်တွေ ဖြစ်လာစေတဲ့ အရည်အသွေးတွေနဲ့ မွေးဖွားလာကြပါတယ်။ ဥပမာ ယုံကြည်မှု၊ စာနာနားလည်မှုနဲ့ ခံနိုင်ရည်ရှိမှု စတာတွေပါ။ စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ဉာဏ်ရည် (Emotional Intelligence) မြင့်မားသူတွေ - သူတို့ရဲ့ စိတ်ခံစားမှုတွေကို နားလည်ပြီး ကောင်းမွန်စွာ စီမံနိုင်သူတွေဟာ ခေါင်းဆောင်မှု အခန်းကဏ္ဍတွေမှာ အောင်မြင်လေ့ရှိပါတယ်။ အကြောင်းကတော့ သူတို့ဟာ တခြားသူတွေနဲ့ ကောင်းမွန်စွာ ဆက်ဆံနိုင်ပြီး စိတ်ဖိစီးမှုတွေကို ထိရောက်စွာ ကိုင်တွယ်နိုင်လို့ ဖြစ်ပါတယ်။

Behavioral Theory

ဒီသီအိုရီက အရည်အသွေးတွေထက် လုပ်ဆောင်ချက်တွေကို အဓိကထားပြီး၊ မည်သူမဆို မှန်ကန်တဲ့ အပြုအမူတွေကို လေ့လာခြင်းအားဖြင့် ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် ဖြစ်လာနိုင်တယ်လို့ ဆိုပါတယ်။ ထိရောက်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ ရှင်းလင်းစွာ ဆက်သွယ်ပြောဆိုနိုင်ခြင်း၊ ယုံကြည်ချက်အပြည့်နဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်ခြင်းနဲ့ သူတို့အသင်းကို စိတ်ဓာတ်ခွန်အား ပေးနိုင်ခြင်းတွေ ရှိပါတယ်။ ဥပမာ ကျောင်းသားတွေရဲ့ သင်ယူမှုပုံစံတွေကို လိုက်လျောညီထွေ ဆောင်ရွက်ပေးပြီး၊ အမျိုးမျိုးသော လှုပ်ရှားမှုတွေနဲ့ သူတို့ရဲ့ စိတ်ဝင်စားမှုကို ထိန်းသိမ်းထားနိုင်တဲ့ ဆရာ/ဆရာမတစ်ယောက်ကို စဉ်းစားကြည့်ပါ။ ဒီဆရာ/ဆရာမရဲ့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးနဲ့ မသက်ဆိုင်ဘဲ၊ သူ့ရဲ့ အပြုအမူတွေကပဲ သူ့ကို စာသင်ခန်းထဲမှာ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် ဖြစ်စေပါတယ်။

Contingency Theory

ဒီသီအိုရီအရ အကောင်းဆုံး ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံဟာ အခြေအနေပေါ် မူတည်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ အသင်းသစ်တစ်သင်းနဲ့ အလုပ်လုပ်တဲ့အခါ တိုက်ရိုက်ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှု များပြီး၊ အတွေ့အကြုံရှိ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ အလုပ်လုပ်တဲ့အခါ ပိုပြီး လွတ်လပ်ခွင့်ပေးတဲ့ ချဉ်းကပ်မှုကို အသုံးပြုရနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ စားသောက်ဆိုင်မန်နေဂျာတစ်ယောက်ဟာ နေ့လည်စာ အလုပ်ရှုပ်ချိန်မှာ ညွှန်ကြားမှုပုံစံကို သုံးပြီး၊ အလုပ်အရှိန်လျော့တဲ့အချိန်တွေမှာတော့ ပိုပြီး သက်တောင့်သက်သာရှိပြီး အားပေးကူညီတဲ့ပုံစံကို ကျင့်သုံးကာ ဝန်ထမ်းတွေကို ပိုမို ဦးဆောင်လုပ်ကိုင်ခွင့် ပေးနိုင်ပါတယ်။

ခေါင်းဆောင်မှု အခြေအနေ (Context of Leadership)

ထိရောက်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ သူတို့ရဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကို အခြေအနေနဲ့ ကိုက်ညီအောင် ပြုပြင်ရမယ်ဆိုတာ သိရှိကြပါတယ်။ အခြေအနေဆိုတာ သူတို့ ဦးဆောင်နေရတဲ့ လူတွေရဲ့ ထူးခြားတဲ့ အနေအထား၊ ယဉ်ကျေးမှု၊ သို့မဟုတ် လက္ခဏာရပ်တွေ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ အခြေအနေထဲမှာ ယဉ်ကျေးမှု နောက်ခံတွေကနေ မျိုးဆက်အမြင်တွေအထိ ပါဝင်နိုင်ပြီး၊ ဒီအသေးစိတ်အချက်တွေကို နားလည်ခြင်းက ခေါင်းဆောင်တွေကို သင့်လျော်စွာ တုံ့ပြန်ဆောင်ရွက်နိုင်စေပါတယ်။

ဥပမာအားဖြင့် ယဉ်ကျေးမှုပေါင်းစုံ ခေါင်းဆောင်မှုဟာ ယဉ်ကျေးမှု ကွဲပြားမှုတွေကို သတိပြုမိဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ နိုင်ငံတကာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ဟာ နိုင်ငံအမျိုးမျိုးက အဖွဲ့ဝင်တွေပါတဲ့ အသင်းကို စီမံခန့်ခွဲရနိုင်ပြီး၊ တစ်ဦးချင်းစီမှာ မတူညီတဲ့ ယဉ်ကျေးမှု စံနှုန်းတွေ ရှိကြပါတယ်။ အမေရိကန် ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်က တိုက်ရိုက်ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုကို အသုံးပြုလေ့ရှိနေချိန်မှာ၊ ဂျပန်က အဖွဲ့ဝင်တွေကတော့ ပိုပြီး သွယ်ဝိုက်ပြီး သဟဇာတဖြစ်တဲ့ ချဉ်းကပ်မှုကို တန်ဖိုးထားနိုင်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်ကောင်းတွေဟာ ဒီလို ယဉ်ကျေးမှု ကွဲပြားချက်တွေကို လေးစားပြီး၊ လူတိုင်း သက်တောင့်သက်သာ ရှိစေပြီး တန်ဖိုးထားခံရတယ်လို့ ခံစားရအောင် သူတို့ရဲ့ ဆက်သွယ်ရေးပုံစံကို ညှိနှိုင်းပေးပါတယ်။

ထိုနည်းတူပဲ မျိုးဆက်ကွာဟမှုတွေကလည်း အခန်းကဏ္ဍတစ်ခု ပါဝင်ပါတယ်။ ဥပမာ Baby Boomers၊ Millennials နဲ့ Gen Z တွေပါတဲ့ မျိုးဆက်စုံ အသင်းကို ဦးဆောင်နေတဲ့ မန်နေဂျာတစ်ယောက်အနေနဲ့ အုပ်စုတစ်ခုချင်းစီမှာ သူတို့ပိုင် အလုပ်လုပ်ကိုင်မှု ဦးစားပေးချက်တွေ ရှိနေတာကို တွေ့ရနိုင်ပါတယ်။ Baby Boomers တွေက စနစ်တကျရှိတဲ့ အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်ကို တန်ဖိုးထားနိုင်ပြီး၊ Millennials တွေကတော့ အလုပ်နဲ့ ပုဂ္ဂိုလ်ရေး ဘဝ ဟန်ချက်ညီမှုနဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ရှိတဲ့ အလုပ်ကို ရှာဖွေနိုင်ပါတယ်။ Gen Z တွေကတော့ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိပြီး နည်းပညာသုံး လုပ်ငန်းခွင်ကို ပိုနှစ်သက်နိုင်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ ဒီဦးစားပေးချက်တွေအပေါ် မူတည်ပြီး သူတို့ရဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကို လိုက်လျောညီထွေ ပြုပြင်ခြင်းအားဖြင့် ပိုမို စည်းလုံးညီညွတ်ပြီး စိတ်ဓာတ်ခွန်အား ပြည့်ဝတဲ့ အသင်းတစ်သင်းကို တည်ဆောက်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

မျိုးဆက်အသီးသီးနဲ့ အရည်အသွေးတွေကို အောက်မှာ အသေးစိတ် ဖော်ပြပေးလိုက်ပါတယ် -

Baby Boomers (၁၉၄၆-၁၉၆၄)

- အလုပ်ကို သစ္စာရှိခြင်းနဲ့ ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ဆန်မှုကို တန်ဖိုးထားကြပါတယ်

- ရိုးရာနည်းလမ်းတွေနဲ့ စနစ်တကျရှိမှုကို နှစ်သက်ကြပါတယ်

- တိုက်ရိုက် ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုနဲ့ မျက်နှာချင်းဆိုင် တွေ့ဆုံမှုတွေကို ပိုနှစ်သက်ကြပါတယ်

- အတွေ့အကြုံနဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုကို လေးစားကြပါတယ်

Millennials (၁၉၈၁-၁၉၉၆)

- အလုပ်နဲ့ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဘဝ ဟန်ချက်ညီမှုကို ရှာဖွေကြပါတယ်

- နည်းပညာနဲ့ ရင်းနှီးကျွမ်းဝင်ပြီး ဒစ်ဂျစ်တယ်နည်းလမ်းတွေကို လက်ခံကြပါတယ်

- လုပ်ငန်းခွင်မှာ ရည်ရွယ်ချက်နဲ့ အဓိပ္ပာယ်ရှိမှုကို တန်ဖိုးထားကြပါတယ်

- အဖွဲ့လိုက်အလုပ်နဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကို နှစ်သက်ကြပါတယ်

Gen Z (၁၉၉၇-၂၀၁၂)

- ဒစ်ဂျစ်တယ်ခေတ်မှာ ကြီးပြင်းလာသူတွေ ဖြစ်ပါတယ်

- နည်းပညာသုံး လုပ်ငန်းခွင်နဲ့ ဒစ်ဂျစ်တယ်ကိရိယာတွေကို သဘာဝကျကျ အသုံးပြုနိုင်ကြပါတယ်

- ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိတဲ့ အလုပ်ချိန်နဲ့ အလုပ်နေရာတွေကို နှစ်သက်ကြပါတယ်

- လူမှုရေးနဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ဆိုင်ရာ ကိစ္စရပ်တွေအပေါ် ပို၍ စိတ်ဝင်စားကြပါတယ်

ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ ဒီမျိုးဆက်ကွာဟမှုတွေကို နားလည်ပြီး ဆက်ဆံရေးကို စီမံနိုင်သင့်ပါတယ်။ ထိရောက်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ မတူကွဲပြားမှုတွေကို လေးစားပြီး၊ အားလုံးပါဝင်နိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ -

၁။ ဆက်သွယ်ရေးပုံစံ အမျိုးမျိုး အသုံးပြုခြင်း (အီးမေးလ်၊ လူချင်းတွေ့၊ မက်ဆေ့ချ်၊ ဗီဒီယိုခေါ်)

၂။ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိတဲ့ အလုပ်ပုံစံတွေ ပေးထားခြင်း (ရုံးမှာအလုပ်လုပ်၊ အိမ်ကနေအလုပ်လုပ်၊ ရောနှောပုံစံ)

၃။ သင်ယူမှုနဲ့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းတွေ ဖန်တီးပေးခြင်း

၄။ အဖွဲ့လိုက် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကို အားပေးခြင်း

၅။ တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အားသာချက်တွေကို အသိအမှတ်ပြုပြီး အသုံးချခြင်း

ဒါ့အပြင် ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ အောက်ပါအချက်တွေကိုလည်း သတိပြုသင့်ပါတယ် -

- တစ်ဦးချင်းစီရဲ့ လိုအပ်ချက်နဲ့ စိတ်ဝင်စားမှုတွေကို နားထောင်ပေးခြင်း

- အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ပြောင်းလဲမှုတွေကို အားပေးခြင်း

- မျှတပြီး ပွင့်လင်းမြင်သာတဲ့ ဆက်ဆံရေးကို ထိန်းသိမ်းခြင်း

- စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့လာသင်ယူမှုကို အားပေးခြင်း

- ရလဒ်ကောင်းတွေအတွက် အသိအမှတ်ပြုပြီး ဆုချီးမြှင့်ခြင်း

ဒီလိုမျိုး အခြေအနေအလိုက် လိုက်လျောညီထွေ စီမံနိုင်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုက ပိုမိုထိရောက်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်လာစေမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံဆိုတာ ဘာလဲ။

ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံဆိုတာ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်က သူ့အသင်းကို လမ်းညွှန်ဦးဆောင်တဲ့ နည်းလမ်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံထဲမှာ ခေါင်းဆောင်ရဲ့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး၊ သူရဲ့တန်ဖိုးထားမှုတွေနဲ့ နည်းလမ်းတွေ ပေါင်းစပ်ပါဝင်ပါတယ်။ ဥပမာ ခေါင်းဆောင်တချို့က တိုက်ရိုက်ပါဝင် လမ်းညွှန်မှုများပြီး၊ တချို့ကတော့ သူတို့အသင်းကို ပိုမိုလွတ်လပ်ခွင့်နဲ့ ကိုယ်ပိုင်ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့် ပေးတတ်ကြပါတယ်။ သင့်တော်တဲ့ ပုံစံကို ရှာဖွေတဲ့အခါ ခေါင်းဆောင်ရဲ့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးရော အသင်းရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရပါတယ်။

မတူညီတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံများ

အခြေအနေပေါ် မူတည်ပြီး ထိရောက်နိုင်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ အမျိုးမျိုး ရှိပါတယ်။ တစ်ခုချင်းစီမှာ သူ့ရဲ့ အားသာချက်တွေ ရှိကြပါတယ် -

၁။ တစ်ဦးသီးသန့်ဆန်သော ခေါင်းဆောင်မှု (Autocratic Leadership)

အသင်းနဲ့ တိုင်ပင်ခြင်းမရှိဘဲ ခေါင်းဆောင်က ဆုံးဖြတ်ချက်ချပါတယ်။ ဒီပုံစံဟာ အရေးပေါ်အခြေအနေတွေ သို့မဟုတ် လျင်မြန်ပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်ချဖို့ လိုအပ်တဲ့ အခြေအနေတွေမှာ ထိရောက်ပါတယ်။ ဥပမာ မီးသတ်တပ်ဖွဲ့ခေါင်းဆောင်တစ်ဦးဟာ အရေးပေါ်အခြေအနေမှာ လူတိုင်းဘေးကင်းလုံခြုံစေဖို့ ရှင်းလင်းပြီး တိုက်ရိုက်တဲ့ အမိန့်တွေ ပေးရပါတယ်။

၂။ ဒီမိုကရေစီဆန်သော ခေါင်းဆောင်မှု (Democratic Leadership)

ခေါင်းဆောင်က ဆုံးဖြတ်ချက်ချတဲ့အခါ အသင်းသားတွေကို ပါဝင်စေပါတယ်။ ဒီပုံစံက ပိုင်ဆိုင်မှုစိတ်နဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကို မြှင့်တင်ပေးပါတယ်။ ဥပမာ ဆရာ/ဆရာမတစ်ယောက်က စီမံကိန်းခေါင်းစဉ်တွေအတွက် ကျောင်းသားတွေရဲ့ အကြံဉာဏ်တွေကို တောင်းခံခြင်းအားဖြင့် သူတို့ကို သင်ယူမှုလုပ်ငန်းစဉ်မှာ ပိုမိုပါဝင်လာစေပြီး စိတ်ပါဝင်စားမှု ပိုများလာစေပါတယ်။

၃။ လွတ်လပ်စွာလုပ်ကိုင်ခွင့်ပေးသော ခေါင်းဆောင်မှု (Laissez-Faire Leadership)

ခေါင်းဆောင်က အသင်းကို လွတ်လပ်စွာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချခွင့် ပေးထားပါတယ်။ ဒီပုံစံဟာ ကျွမ်းကျင်မှု သို့မဟုတ် စိတ်အားထက်သန်မှု မြင့်မားတဲ့ အသင်းတွေနဲ့ အလုပ်ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ တက္ကသိုလ်က သုတေသနအဖွဲ့တစ်ဖွဲ့မှာ အဖွဲ့ဝင်တိုင်းက သူတို့နယ်ပယ်မှာ ကျွမ်းကျင်သူတွေ ဖြစ်နေတဲ့အခါ၊ အသင်းခေါင်းဆောင်က သူတို့ကို သူတို့နယ်ပယ်မှာ တာဝန်ယူခွင့်ပေးပြီး လိုအပ်တဲ့အခါမှသာ ဝင်ရောက်ကူညီပါတယ်။

၄။ အသွင်ပြောင်းလဲစေသော ခေါင်းဆောင်မှု (Transformational Leadership)

ဒီပုံစံက အသင်းကို သူတို့ထင်ထားတာထက် ပိုမိုအောင်မြင်အောင် စိတ်ဓာတ်ခွန်အားပေးပြီး လှုံ့ဆော်မှုပေါ်မှာ အဓိကထားပါတယ်။ လူမှုရေးတက်ကြွလှုပ်ရှားသူတစ်ဦးလို အသွင်ပြောင်းလဲစေတဲ့ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်မှာ ပြောင်းလဲမှုအတွက် ရှင်းလင်းတဲ့ အမြင်ရှိပြီး နောက်လိုက်တွေကို လက်ခံကျင့်သုံးလာအောင် တိုက်တွန်းအားပေးပါတယ်။ ဥပမာ မာတင်လူသာကင်း ဂျူနီယာဟာ သူ့ရဲ့ စွမ်းအားကြီးမားတဲ့ အမြင်နဲ့ မိန့်ခွန်းတွေကနေတစ်ဆင့် တန်းတူညီမျှရေးအတွက် လူတွေကို လှုံ့ဆော်နိုင်ခဲ့ပါတယ်။

၅။ အပြန်အလှန်ဆက်နွယ်သော ခေါင်းဆောင်မှု (Transactional Leadership)

ဒီပုံစံက ဆုချီးမြှင့်ခြင်းနဲ့ ပြစ်ဒဏ်ပေးခြင်း စနစ်ပေါ်မှာ အခြေခံပါတယ်။ အပြန်အလှန်ဆက်နွယ်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေက ရှင်းလင်းတဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေ ချမှတ်ပြီး အဲဒါတွေ ပြည့်မီအောင် လုပ်ဆောင်နိုင်ရင် မက်လုံးတွေ ပေးအပ်ပါတယ်။ ဒါဟာ စနစ်တကျရှိတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်တွေမှာ အလုပ်ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ ဖုန်းခေါ်ဆိုမှုစင်တာတစ်ခုမှာ ခေါင်းဆောင်က နေ့စဉ်ရည်မှန်းချက်တွေ ပြည့်မီတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဆုချီးမြှင့်ခြင်းအားဖြင့် တသမတ်တည်း စွမ်းဆောင်ရည်ကို အားပေးနိုင်ပါတယ်။

၆။ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်သော ခေါင်းဆောင်မှု (Adaptive Leadership)

ဒီပုံစံကို အသုံးပြုတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ ပြောင်းလဲနေတဲ့ အခြေအနေတွေကို တုံ့ပြန်နိုင်စွမ်း ရှိပါတယ်။ ကိုဗစ်-၁၉ ကပ်ရောဂါကာလအတွင်း လိုက်လျောညီထွေဖြစ်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ အရေးပါခဲ့ပါတယ်။ အကြောင်းကတော့ သူတို့ဟာ အိမ်ကနေ အလုပ်လုပ်ခြင်းလို မမျှော်လင့်ထားတဲ့ ပြောင်းလဲမှုတွေကို အသင်းတွေ ဖြတ်သန်းနိုင်အောင် လမ်းညွှန်ပေးနိုင်ခဲ့လို့ ဖြစ်ပါတယ်။

၇။ ပါဝင်မှုအားလုံးကို လက်ခံသော ခေါင်းဆောင်မှု (Inclusive Leadership)

ဒီခေါင်းဆောင်မှုပုံစံက မတူကွဲပြားမှု၊ တန်းတူညီမျှမှုနဲ့ ပါဝင်မှုအားလုံးကို လက်ခံခြင်းကို အလေးပေးပါတယ်။ ပါဝင်မှုအားလုံးကို လက်ခံတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ အသံအားလုံးကို နားထောင်ပေးပြီး၊ မတူညီတဲ့ ရှုထောင့်တွေကို တန်ဖိုးထားကာ၊ လူတိုင်း ကြိုဆိုလက်ခံခံရတယ်လို့ ခံစားရတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။ ဥပမာ မန်နေဂျာတစ်ယောက်က အစည်းအဝေးတွေမှာ တိတ်ဆိတ်နေတတ်တဲ့ အသင်းဝင်တွေဆီကနေ အကြံဉာဏ်တွေ တောင်းခံခြင်းအားဖြင့် လူတိုင်းရဲ့ အကြံဉာဏ်တွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားစေပါတယ်။

နောက်လိုက်အမျိုးအစားများ

ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံ အမျိုးမျိုးရှိသလိုပဲ နောက်လိုက်တွေမှာလည်း မတူညီတဲ့ အမျိုးအစားတွေ ရှိကြပါတယ်။ နောက်လိုက်တွေဟာ အလုပ်အပေါ် စိတ်ဝင်စားမှုနဲ့ ပါဝင်လုပ်ဆောင်မှု အမျိုးမျိုး ရှိကြပြီး၊ သူတိုရဲ့ ထူးခြားတဲ့ ပါဝင်မှုတွေက အဖွဲအစည်းအတွက် အကျိုးပြုနေကြပါတယ်။

၁။ တက်ကြွမှုမရှိသော နောက်လိုက်များ

- ညွှန်ကြားချက်ကိုသာ စောင့်မျှော်နေတတ်ပြီး၊ ကိုယ်ပိုင်စွမ်းဆောင်မှု အားနည်းတတ်ကြပါတယ်

- ခိုင်းစေတာကိုသာ လုပ်ဆောင်ပြီး တာဝန်အသစ်တွေကို ရှာဖွေလုပ်ဆောင်လေ့ မရှိကြပါဘူး

၂။ လိုက်လျောညီထွေနေတတ်သော နောက်လိုက်များ

- သဘောတူတတ်ပြီး အထောက်အကူပြုတတ်သော်လည်း၊ ကိုယ်ပိုင်အမြင်တွေကို ဖော်ပြရန် ရှောင်ရှားတတ်ကြပါတယ်

- ယုံကြည်စိတ်ချရပြီး သစ္စာရှိသော်လည်း အကြံဉာဏ်အသစ်တွေ မျှဝေဖို အားပေးမှု လိုအပ်တတ်ကြပါတယ်

၃။ သီးခြားခွဲထွက်နေတတ်သော နောက်လိုက်များ

- ဝေဖန်ပိုင်းခြားစဉ်းစားတတ်သော်လည်း စိတ်အားထက်သန်မှု နည်းပါးပြီး ခေါင်းဆောင်အပေါ် အမြင်မကောင်းတတ်ကြပါတယ်

- အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုတွေ လိုအပ်ပါတယ်

၄။ လက်တွေ့ကျသော နောက်လိုက်များ

- အခြေအနေပေါ်မူတည်ပြီး လိုက်လျောညီထွေ ပြုမူဆောင်ရွက်တတ်ကြပါတယ်

- ဟန်ချက်ညီအောင် ထိန်းသိမ်းတတ်ပြီး၊ မတူညီတဲ့ အမြင်တွေကြား ညှိနှိင်းပေးတတ်ကြပါတယ်

၅။ စံပြနောက်လိုက်များ

- တက်ကြွပြီး ဝေဖန်ပိုင်းခြားစဉ်းစားတတ်ကာ အလုပ်အပေါ် စိတ်ဝင်စားမှု မြင့်မားကြပါတယ်

- ခေါင်းဆောင်ရဲ့ ရည်မှန်းချက်ကို ထောက်ခံသော်လည်း၊ တည့်တည့်ပြောဆိုအကြံပြုတတ်ကြပါတယ်

- အနာဂတ်ခေါင်းဆောင်များအဖြစ် မြင်တွေ့ရလေ့ရှိပါတယ်

နေနောက်လိုက်ကောင်းဖြစ်ခြင်းရဲ့ အကျိုးကျေးဇူးများ

နောက်လိုက်ကောင်း ဖြစ်ခြင်းဟာ အဖွဲအစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေ အောင်မြင်ဖို အရေးကြီးပါတယ်။ တက်ကြွပြီး ပါဝင်လုပ်ဆောင်တတ်တဲ့ နောက်လိုက်တွေဟာ အကြံဉာဏ်အသစ်တွေ ပေးနိုင်ပြီး၊ စိတ်ဓာတ်ခွန်အားကို မြှင့်တင်ပေးကာ ခေါင်းဆောင်ရဲ့ ရည်မှန်းချက်ကို အထောက်အကူပြုပါတယ်။ နောက်လိုက်ကောင်းတစ်ယောက်ဟာ တခြားသူတွေကိုလည်း စိတ်အားတက်ကြွစေပြီး လိုအပ်တဲ့အခါ ခေါင်းဆောင်အဖြစ် တာဝန်ယူနိုင်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် နောက်လိုက်ကောင်းတွေဟာ အချင်းချင်း ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း၊ အပြန်အလှန် အားပေးကူညီခြင်းနဲ့ အမြင်သစ်တွေ မျှဝေခြင်းတိုကြောင့် အဖွဲအစည်းရဲ့ ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်းကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ပါတယ်။

နောက်လိုက်မရှိဘဲ ခေါင်းဆောင်ဖြစ်နိုင်ပါသလား?

ခေါင်းဆောင်မှုဆိုတာ အခြားသူတွေကို လမ်းညွှန်ဦးဆောင်ရတာဖြစ်တဲ့အတွက် နောက်လိုက်မရှိဘဲ ထိရောက်စွာ ဦးဆောင်နိုင်ဖိုဆိုတာ မဖြစ်နိုင်သလောက်ပါပဲ။ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ ရည်မှန်းချက်နဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေ ချမှတ်နိုင်ပေမယ့် သူတိုရဲ့ အစစ်အမှန် လွှမ်းမိုးမှုက အခြားသူတွေ ပါဝင်ထောက်ခံပြီး လိုက်ပါလာတဲ့အခါမှာသာ ပေါ်လွင်လာပါတယ်။

နောက်လိုက်မရှိရင် ခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေဟာ သီးခြားဖြစ်နေပြီး အကျိုးသက်ရောက်မှု နည်းပါးတယ်ဆိုတာကို ပြသနေပါတယ်။

သို့သော်လည်း ပူးတွဲခေါင်းဆောင်မှု သိုမဟုတ် ဖြန့်ကျက်ခေါင်းဆောင်မှု လို ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံတွေမှာတော့ ရှေးရိုးခေါင်းဆောင်မှု အခန်းကဏ္ဍတွေကို စိန်ခေါ်ထားပြီး ခေါင်းဆောင်မှု တာဝန်တွေကို မျှဝေယူကြပါတယ်။ ဒီချဉ်းကပ်မှုကို နည်းပညာကုမ္ပဏီသစ်လေးတွေ သိုမဟုတ် သုတေသနအဖွဲ့တွေမှာ တွေ့ရလေ့ရှိပြီး၊ ခေါင်းဆောင်တစ်ဦးတည်းကို လိုက်နာတာထက် ကျွမ်းကျင်မှုရှိသူတွေက အချိန်အလိုက် ဦးဆောင်ကြပါတယ်။

နောက်လိုက်တွေ လိုအပ်တာတွေက ဘာတွေလဲ?

နောက်လိုက်တွေမှာ ရှင်းလင်းမှု၊ အဓိပ္ပါယ်ရှိမှု၊ လုံခြုံမှုနဲ့ တည်ငြိမ်မှု စတဲ့ အဓိကလိုအပ်ချက်တွေ ရှိပါတယ်။ Gallup သုတေသနအရ အဓိကလိုအပ်ချက် (၄)ခုဖြစ်တဲ့ ယုံကြည်မှု၊ ကရုဏာထားမှု၊ တည်ငြိမ်မှုနဲ့ မျှော်လင့်ချက် တိုကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ နောက်လိုက်တွေဟာ သူတိုရဲ့ရည်ရွယ်ချက်ကို နားလည်ပြီး အနာဂတ်အတွက် မျှော်လင့်ချက်ရှိတဲ့ ယုံကြည်စိတ်ချရသော ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုကို ဖန်တီးပေးဖို ခေါင်းဆောင်တွေကို မျှော်လင့်ကြပါတယ်။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာဆိုရင် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ သူ့ရဲ့အခန်းကဏ္ဍက ကုမ္ပဏီရဲ့ရည်မှန်းချက်ကို ဘယ်လိုအထောက်အကူပြုနေလဲဆိုတာနဲ့ သူ့ရဲ့ကျန်းမာရေးကို တန်ဖိုးထားကြောင်း သိရှိဖို လိုအပ်ပါတယ်။ နားထောင်တတ်ပြီး ရည်မှန်းချက်တွေကို ရှင်းလင်းစွာ ဆက်သွယ်ပြောကြားကာ အလုပ်အကိုင်လုံခြုံမှု ပေးနိုင်တဲ့ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ဟာ ဒီလိုအပ်ချက်တွေကို ဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်တဲ့ အခြေခံအုတ်မြစ်ကို တည်ဆောက်နိုင်ပါတယ်။

နောက်လိုက်တွေကို ပါဝင်စေခြင်းနှင့် ဖွံဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း

ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍဟာ လမ်းညွှန်မှုပေးရုံသာမက နောက်လိုက်တွေကို တက်ကြွစွာပါဝင်စေပြီး ဖွံဖြိုးတိုးတက်အောင် ပြုလုပ်ပေးရပါတယ်။ နောက်လိုက်တွေကို အဖွဲအစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်နဲ့ ချိတ်ဆက်ပေးခြင်းဖြင့် ပါဝင်မှုကို အားပေးနိုင်ပြီး၊ သူတိုရဲ့ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ အလားအလာတွေကို မြှင့်တင်ပေးခြင်းဖြင့် ဖွံဖြိုးတိုးတက်စေနိုင်ပါတယ်။

ဥပမာ မန်နေဂျာတစ်ယောက်ဟာ အဖွဲဝင်တွေကို တာဝန်တွေ လွှအပ်ပေးခြင်းဖြင့် သူတိုအတွက် ကျွမ်းကျင်မှုအသစ်တွေ ရရှိစေသလို ယုံကြည်မှုကိုလည်း တည်ဆောက်နိုင်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တွေက နောက်လိုက်တွေကို စီမံကိန်းသေးတွေမှာ ဦးဆောင်ခွင့်ပေးတဲ့အခါ နောက်လိုက်တွေရဲ့ စွမ်းရည်ကို ဖွံဖြိုးစေပြီး အဖွဲတစ်ခုလုံးရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးကာ ကျွမ်းကျင်ပြီး ယုံကြည်မှုရှိတဲ့ ပါဝင်ပံ့ပိုးသူတွေ ဆက်တိုက်ပေါ်ထွက်လာစေပါတယ်။

ခေတ်သစ်ခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ စိန်ခေါ်မှုများ

ယနေ့ခေတ် ခေါင်းဆောင်တွေဟာ အဝေးမှအလုပ်လုပ်တဲ့ အဖွဲတွေကို စီမံခန့်ခွဲခြင်း၊ မတူကွဲပြားမှုနဲ့ ပါဝင်မှုကို သေချာစေခြင်း၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာကျန်းမာရေးနဲ့ ကောင်းကျိုးချမ်းသာကို ထိန်းသိမ်းခြင်း စတဲ့ ထူးခြားတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေကို ရင်ဆိုင်နေရပါတယ်။ ကိုဗစ်ကပ်ရောဂါကာလက ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အကွာအဝေးရှိနေသော်လည်း ပါဝင်မှုနဲ့ ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်းကို ထိန်းသိမ်းဖို လိုအပ်တဲ့ အဝေးမှအလုပ်လုပ်ခြင်းနဲ့ လိုက်လျောညီထွေ ဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ရခြင်းရဲ့ အရေးပါပုံကို မီးမောင်းထိုးပြခဲ့ပါတယ်။

အွန်လိုင်းပတ်ဝန်းကျင်မှာ ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ခြင်း၊ နည်းပညာပြောင်းလဲမှုတွေကို ကိုင်တွယ်ခြင်းနဲ့ မတူညီတဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေကို ဟန်ချက်ညီအောင် ထိန်းညှိခြင်းတွေဟာ နေ့စဉ်စမ်းသပ်မှုတွေ ဖြစ်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်းနဲ့ စိတ်ဓာတ်ခွန်အားကို တိုးတက်စေနိုင်တဲ့ ကရုဏာထားမှုနဲ့ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိမှုကို ဦးစားပေးပြီး သူတိုရဲ့အဖွဲဝင်တွေရဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာကျန်းမာရေးကိုလည်း ထောက်ပံ့ပေးဖို လိုအပ်ပါတယ်။

ထိရောက်သော ခေါင်းဆောင်များသည် ရှင်းလင်းသော ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်များ ချမှတ်ပေးခြင်း၊ အောင်မြင်မှုများကို အသိအမှတ်ပြုခြင်းနှင့် အလုပ်အကိုင် တိုးတက်မှုကို အထောက်အကူပြုခြင်းဖြင့် စိတ်ဓာတ်ခွန်အား ပေးကြပါသည်။ ဥပမာအားဖြင့် ရှင်းလင်းသော ရှုမြင်ချက် (Vision) ချမှတ်ပေးခြင်းသည် ဝန်ထမ်းများအနေဖြင့် ၎င်းတို၏ လုပ်ငန်းများနောက်ကွယ်မှ အဓိက အကြောင်းရင်းကို နားလည်စေပါသည်။ ခေါင်းဆောင်များအနေဖြင့် သင်တန်းပေးခြင်း သိုမဟုတ် လမ်းညွှန်ပေးခြင်းများကို ပေးအပ်နိုင်ပြီး လူတစ်ဦးချင်းစီ၏ တိုးတက်မှုအပေါ် ကတိကဝတ်ပြုမှုကို ပြသနိုင်ပါသည်။ စိတ်ဝင်စားဖွယ် လက်တွေ့ဥပမာတစ်ခုမှာ Google ၏ "အချိန် ၂၀%" အစီအစဉ်ဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို၏ အလုပ်ချိန်တစ်ပတ်စာထဲမှ အချိုသော အချိန်ကို တီထွင်ဆန်းသစ်သည့် စီမံကိန်းများတွင် အသုံးပြုခွင့်ပေးခြင်းဖြင့် တီထွင်ဖန်တီးမှုနှင့် အတွင်းစိတ်မှ လှုဆော်မှုကို မြှင့်တင်ပေးပါသည်။ ဖွံဖြိုးတိုးတက်မှု စီမံကိန်းရေးဆွဲရာတွင် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၏ ရည်မှန်းချက်များသည် အဖွဲအစည်း၏ ရည်မှန်းချက်များနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိစေရန် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု ပါဝင်သင့်ပါသည်။

အပြောင်းအလဲကို ဦးဆောင်ခြင်း

အပြောင်းအလဲ ခေါင်းဆောင်မှုတွင် ရှင်းလင်းသော ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှု၊ အထောက်အပံ့နှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်မှုဖြင့် အသင်းအဖွဲများကို ဦးဆောင်လမ်းပြပေးရပါသည်။ John Kotter ၏ အဆင့်ရှစ်ဆင့်ပါ အပြောင်းအလဲပုံစံသည် အရေးတကြီး လိုအပ်ချက်၊ မဟာမိတ်ဖွဲစည်းခြင်းနှင့် ရှုမြင်ချက် (Vision) ကို အလေးထားသော ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် အသုံးပြုသည့် မူဘောင်တစ်ခု ဖြစ်ပါသည်။ ခေါင်းဆောင်များသည် အပြောင်းအလဲ လိုအပ်သည့် အကြောင်းရင်းကို ရှင်းလင်းစွာ ရှင်းပြခြင်း၊ အဓိကကျသော သက်ဆိုင်သူများကို ပါဝင်စေခြင်းနှင့် သေးငယ်သော အောင်မြင်မှုများကို ဂုဏ်ပြုခြင်းဖြင့် ခုခံတွန်းလှန်မှုများကို စီမံခန့်ခွဲနိုင်ပါသည်။ ယုံကြည်မှုသည် အခြေခံကျပါသည်။ အသင်းသားများသည် ၎င်းတို၏ ခေါင်းဆောင်၏ ရည်ရွယ်ချက်များကို ယုံကြည်သောအခါ အပြောင်းအလဲကို ပိုမိုအပြုသဘောဆောင်စွာ လက်ခံကြပါသည်။ ဥပမာအားဖြင့် ကော်ပိုရိတ်ဖွဲစည်းပုံ ပြန်လည်ပြင်ဆင်သောအခါ၊ ပွင့်လင်းသော ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှု ထိန်းသိမ်းထားပြီး အကျိုးကျေးဇူးများကို ရှင်းပြသော မန်နေဂျာများသည် စိတ်ဓာတ်ခွန်အား ပိုမိုမြင့်မားပြီး ပိုမိုချောမွေ့သော အသွင်ကူးပြောင်းမှုများကို တွေ့မြင်ရပါသည်။

အဖွဲ့အစည်းအတွင်း Internal Politics ကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်း

အဖွဲ့အစည်းအတွင်း Internal Politics သည် အရင်းအမြစ်များ၊ လွှမ်းမိုးမှု သိုမဟုတ် အလုပ်အကိုင် တိုးတက်မှုအတွက် ယှဉ်ပြိုင်မှုများကြောင့် မကြာခဏ ပေါ်ပေါက်လေ့ရှိပါသည်။ ခေါင်းဆောင်များသည် သဟဇာတဖြစ်မှုနှင့် တရားမျှတမှုကို ထိန်းသိမ်းရန် ဤအခြေအနေများကို ဉာဏ်ရှိရှိ ဖြေရှင်းရန် လိုအပ်ပါသည်။ Internal Politics ကို စီမံခန့်ခွဲရန်အတွက် ဌာနများအကြား မဟာမိတ်များ တည်ဆောက်ခြင်းနှင့် ပွင့်လင်းမြင်သာသော ဆက်သွယ်ရေးကို ထိန်းသိမ်းခြင်းသည် အရေးကြီးပါသည်။ ဘက်မလိုက်ဘဲ နေထိုင်ခြင်း၊ တသမတ်တည်း ဆက်သွယ်ပြောဆိုခြင်းနှင့် ရိုးသားမှုကို ပြသသော ခေါင်းဆောင်များသည် ဘက်လိုက်မှု၏ အန္တရာယ်များကို ရှောင်ရှားနိုင်ပြီး အပြန်အလှန် လေးစားမှု ပတ်ဝန်းကျင်ကို မြှင့်တင်ပေးပါသည်။ လက်တွေ့ကျသော ချဉ်းကပ်မှုတွင် အသင်းပဋိပက္ခများကို တိုက်ရိုက် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်း၊ အသံအားလုံးကို နားထောင်စေခြင်းနှင့် အဖွဲအစည်း၏ တန်ဖိုးထားမှုများနှင့် ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်များကို ထင်ဟပ်သော ဆုံးဖြတ်ချက်များ ချမှတ်ခြင်းတို ပါဝင်ပါသည်။

ပေါ်ထွန်းလာသော ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံများ

အဖွဲအစည်းများ တိုးတက်ပြောင်းလဲလာသည်နှင့်အမျှ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံများလည်း ပြောင်းလဲလာပါသည်။ Servant Leadership နှင့် အားလုံးပါဝင်မှုရှိသော (Inclusive Leadership) ခေါင်းဆောင်မှုကဲ့သိုသော ပေါ်ထွန်းလာသော ပုံစံများသည် စာနာနားလည်မှု၊ ပါဝင်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်မြှင့်တင်မှုတိုကို အလေးထားပါသည်။ ဥပမာအားဖြင့် Servant Leaders သည် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ ထောက်ပံ့မှုနှင့် တန်ဖိုးထားမှု ခံစားရစေရန် ၎င်းတို့၏ အသင်း၏ လိုအပ်ချက်များကို ဦးစားပေးပါသည်။ တစ်ဖက်တွင် ပါဝင်မှုရှိသော ခေါင်းဆောင်များသည် အသင်းသားအားလုံးထံမှ အကြံဉာဏ်များကို အားပေးခြင်းနှင့် မတူညီသော ရှုထောင့်များကို တန်ဖိုးထားခြင်းဖြင့် မတူကွဲပြားမှုကို တက်ကြွစွာ မြှင့်တင်ပေးပါသည်။ ဤသည်မှာ မတူကွဲပြားသော အသင်းများသည် တီထွင်ဖန်တီးမှုနှင့် ဆန်းသစ်တီထွင်မှုကို မြှင့်တင်ပေးသော ထူးခြားသော အိုင်ဒီယာများနှင့် ဖြေရှင်းချက်များကို ယူဆောင်လာသော ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ အဖွဲအစည်းများတွင် ပိုမိုသက်ဆိုင်လာပါသည်။ ဤပုံစံများသည် လူများကို တန်ဖိုးထားပြီး ကောင်းကျိုးချမ်းသာကို ဦးစားပေးသော ခေါင်းဆောင်များအတွက် ခေတ်သစ်ဝန်ထမ်းများ၏ မျှော်လင့်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီပါသည်။

စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကျန်းမာရေး၊ ကောင်းကျိုးချမ်းသာနှင့် ခေါင်းဆောင်မှု

ခေတ်သစ်လုပ်ငန်းခွင်မှာ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာကျန်းမာဖို့က အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်ကျေနပ်မှု၊ ပျော်ရွှင်မှုက စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်ဖို့နဲ့ တိုက်ရိုက် ဆက်စပ်နေလိုပါ။ ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ ပွင့်လင်းစွာ ပြောဆိုဆက်ဆံတာ၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအကြံပေးတာတို့လို ဝန်ဆောင်မှုတွေ ပေးတာ၊ အလုပ်နဲ့ ပုဂ္ဂိုလ်ရေး ဘဝဟန်ချက်ညီအောင် စီမံပေးတာတွေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကောင်းကျိုးချမ်းသာကို ထိန်းသိမ်းပေးနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာအနေနဲ့ အချိန်ပိုင်းအလုပ်လုပ်ခွင့် သို့မဟုတ် အဝေးကနေ အလုပ်လုပ်ခွင့်တွေ ပေးတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေမှာ စိတ်ဓာတ်ခွန်အား ပိုကောင်းလာတာကို တွေ့ရပါတယ်။ အသင်းသားတွေကို ပုံမှန်စစ်ဆေးမေးမြန်းတာ၊ စိတ်ဖိစီးမှုတွေကို အသိအမှတ်ပြုပေးတာ၊ စိတ်ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ အစီအစဉ်တွေကို ထောက်ပံ့ပေးတာတွေ လုပ်ဆောင်ပေးတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေက ပိုပြီးလုံခြုံစိတ်ချရပြီး အထောက်အပံ့ပေးနိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ကို ဖန်တီးနိုင်ပါတယ်။

ယနေ့ခေတ် ပြောင်းလဲနေတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ ထိရောက်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုအတွက်

လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို သေချာနားလည်ဖို၊ အခြေအနေပြောင်းလဲမှုတွေနဲ့အညီ လိုက်လျောညီထွေ ပြုပြင်နိုင်စွမ်းရှိဖို၊ တစ်ဦးချင်းနဲ့ အသင်းလိုက် ကောင်းကျိုးချမ်းသာအပေါ် အာရုံစိုက်ဖို လိုအပ်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းနဲ့ ခံနိုင်ရည်အားကို မြှင့်တင်ပေးဖို စည်းကမ်းသတ်မှတ်ချက်နဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်ကို ဟန်ချက်ညီအောင် ထိန်းညှိပြီး လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေကို စည်းရုံးသိမ်းသွင်း ဖွံဖြိုးတိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်ပေးရပါမယ်။ အဝေးကနေ အလုပ်လုပ်ရတာ၊ အဖွဲအစည်းအတွင်း နိုင်ငံရေး၊ အားလုံးပါဝင်နိုင်မှု လိုအပ်ချက်တွေလို ခေတ်သစ်ခေါင်းဆောင်တွေ ရင်ဆိုင်ရတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေအတွက် စာနာနားလည်မှု၊ အားလုံးပါဝင်နိုင်မှုနဲ့ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိမှုကို ဦးစားပေးတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံသစ်တွေ လိုအပ်ပါတယ်။ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကျန်းမာရေးနဲ့ ကောင်းကျိုးချမ်းသာကို အလေးပေးတာဟာ ရွေးချယ်စရာတစ်ခု မဟုတ်တော့ဘဲ သမာသမတ်ကျပြီး ရေရှည်တည်တံ့တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုရဲ့ အဓိကအစိတ်အပိုင်း ဖြစ်လာပါတယ်။

ကွန်ရက်ချိတ်ဆက်မှုဟာ တိုးတက်မှုအတွက် အရေးပါဆဲဖြစ်ပြီး ခေါင်းဆောင်တွေကို အမြင်သစ်တွေရဖို၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ဖိုနဲ့ ဦးဆောင်နိုင်စွမ်းကို ခိုင်မာအားကောင်းစေဖို အထောက်အကူပြုပါတယ်။ စစ်မှန်တဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုဆိုတာ ရာထူးတစ်ခုထက် ပိုပါတယ်။ ယုံကြည်မှု၊ မျှဝေထားတဲ့ ရှုမြင်ချက်နဲ့ အပြန်အလှန် အောင်မြင်မှုအတွက် ကတိကဝတ်တွေပေါ်မှာ တည်ဆောက်ထားတဲ့ ဆက်ဆံရေးတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအခြေခံမူတွေကို လိုက်နာကျင့်သုံးခြင်းအားဖြင့် ခေါင်းဆောင်တွေဟာ လူတွေရော အဖွဲအစည်းတွေပါ တိုးတက်ကောင်းမွန်လာနိုင်ပြီး ခေတ်သစ်ကမ္ဘာရဲ့ ရှုပ်ထွေးမှုတွေကို ယုံကြည်မှုနဲ့ ကရုဏာတရားနဲ့အတူ ကျော်ဖြတ်နိုင်တဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်တွေကို ဖန်တီးနိုင်ပါတယ်

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook

Facebook